mardi
24
octobre 2017

A l'encontre

La Brèche

Par Camilo Espino

Le «dialogue social» a été conçu ainsi que sa dynamique dans une longue nuit de contre-réformes; il n’a contribué qu’à modifier à la marge les mesures néolibérales d’ajustement et la «paix sociale». Il donnait alors aux syndicats majoritaires (CC OO, UGT) une «aura» de «responsabilité» tout en permettant que leur statut institutionnel leur soit reconnu. (Réd.)

Les syndicats sont un outil de base du mouvement ouvrier dans son affrontement avec le capital, particulièrement dans des époques de crise et de résistance. Pour comprendre le syndicalisme existant il est fondamental d’analyser l’orientation des politiques et programmes des directions syndicales. Mais on ne déduit pas automatiquement de cela, un type univoque de conséquences, de répercussions et de pratique. Le modèle syndical qui en résulte dépend aussi du cadre institutionnel, de sa formation sociale comme mouvement, de sa structure comme organisation et de ses modalités de représentation et d’action syndicale.

Pour caractériser les directions des syndicats, il faut considérer deux dimensions: leurs initiatives dans le modèle socioprofessionnel revendiqué et leur orientation sociopolitique. Il faut donc évaluer la manière dont ils mènent à leur terme les stratégies et pratiques de lutte pour réaliser leur projet. Pour une évaluation complète, il faut analyser le cadre institutionnel, et jusqu’à quel point et de quelle manière on accepte ou on met en cause ce cadre. D’un autre côté, on doit étudier les formes d’organisation des bases sociales syndiquées, et vérifier si la force sociale qu’elles orientent se dispose pour – au moins – contrecarrer les formes de déploiement concret du pouvoir capitaliste.

On ne peut pas faire un bilan syndical sans tenir compte de ces éléments – avec d’autres qui ne sont pas l’objet de cet article – puisqu’ils constituent la colonne vertébrale du modèle syndical concret qui rend possible ou empêche le déploiement de l’action syndicale.

Le modèle institutionnel du syndicalisme et ses bases sociales

• L’institutionnalisation du syndicalisme ne s’est pas produite en marge du pouvoir établi. Elle a été le fruit d’un «armistice» entre avancées [mobilisations des années 1970] et de contention. Le syndicalisme postfranquiste est donc habilité, qualifié, reconnu par au travers d’un «encastrement» à la périphérie de l’appareil d’Etat.

• La régulation qui le libère [par rapport à la période franquiste], le canalise à la fois. Les ressources qu’on lui reconnaît [il hérite d’une part des apports des syndicats de la période franquiste], le corsettent aussi. Durant la transition postfranquiste, on lui a assigné un rôle «d’agent» négociateur limité à des domaines socioprofessionnels déterminés qui ne puissent limiter le pouvoir de l’entrepreneur sur l’organisation du travail et sur ses objectifs de rentabilité.

Ceci a octroyé aux syndicats une fonction simple et limitée consultative – «le dialogue social» – dans les politiques publiques et une présence secondaire et pratiquement rituelle en matière de politique économique. Le syndicalisme s’est formé comme instrument pour jouer le rôle de contrepoids – et seulement de contrepoids – au pouvoir du capital, prenant ainsi la forme d’un des sous-produits contradictoires correspondant à la relation salariale de cette période.

• Ce cadre institutionnel conditionne, dans le cadre même de la définition des compétences syndicales, un traitement différencié entre les syndicats (en établissant la catégorie de «syndicats plus représentatifs») et même le caractère de leur présence et de leur participation syndicale, contribuant peu à peu à la recomposition sociale des organisations et, à long terme, au spectre idéologique et propre aux finalités du syndicalisme. Si nous voulons comprendre l’orientation des syndicats, en mettant de côté leurs directions, nous devons prendre en compte les règles qui dynamisent leurs bases, leur système d’affiliation et leurs représentants élus. Ces mécanismes de participation peuvent introduire, en partie, un cheval de Troie, si on ne les détermine pas et si on ne les gère pas de manière adéquate, car ils sélectionnent des profils d’affiliation ou de représentants, ils établissent un type de relation de ces derniers avec le syndicalisme, et ils éduquent dans un type de participation ou un autre.

• La source institutionnelle qui octroie la «légitimité» repose sur les élections syndicales. Tous les quatre ans les syndicats s’affrontent pour gagner en «audience électorale», gagner plus de représentants et donc le droit de pouvoir intervenir dans plus d’entreprises et d’obtenir donc plus de financement public. Exigences non demandées au patronat.

Cette manifestation périodique suppose une importante déviation des ressources et de temps au détriment de l’action, de la négociation et la mobilisation. Le modèle légal établit un modèle pervers car il rend difficile leur réalisation dans une grande partie de petites entreprises – dans celles qui ont moins de dix salarié·e·s – ou l’interdit, tout simplement dans celles qui en ont moins de six; et dans beaucoup d’entreprises on ne peut même pas présenter de candidats. Il est exigé qu’elles se déroulent lieu par lieu de travail, dispersant ainsi le débat, atomisant la représentation. Cet effort supplémentaire épuise les énergies afin de maintenir d’une élection à l’autre un contact plus fréquent, contribuant à éroder la confiance des travailleurs de ces entreprises. Cette sensation est intensifiée à cause du peu d’habitude, des rares espaces de temps de débat et de participation des travailleurs, ce dont les organisations syndicales sont aussi responsables.

• L’influence syndicale est déterminée par l’unité de base de son action: le lieu de travail. Or, les décisions importantes s’établissent à l’échelle supranationale, en conformité avec les chaînes de création de la valeur, ou dans les entreprises-réseau (maison mère-filiales, entreprise principale, avec sous-traitants; entreprises centrales et fournisseurs, distributeurs, etc.); l’espace dans lequel intervient l’action syndicale quotidienne est donc un lieu de travail «ignoré», arbitraire et fragmentaire.

Que peuvent faire, dès lors, les comités d’une entreprise, si presque tout se décide à un autre niveau ? Peut-être convient-il de voir le centre de travail plus comme la dernière brique définie par le capital que comme une cellule originaire. L’important c’est le processus de production global et les points nodaux où les décisions sont prises.

• Les conventions collectives ont des conséquences sur tous les travailleurs et toutes les travailleuses, qu’ils soient ou non affiliés aux syndicats. Et il n’y a pas de raisons institutionnelles – obtention de quelques prestations, comme dans d’autres pays – qui constituent une motivation pour l’affiliation. L’incitation à l’affiliation – si elle n’est pas idéologique – est basse ou ponctuelle. Quand les entrées sous forme de cotisations commencèrent à moins peser dans l’ensemble les syndicats, le travail d’affiliation commença à être moins important. On encourageait à recruter, mais on portait plus d’attention à d’autres tâches.

On choisit d’attirer – et de distraire de l’essentiel – avec plus de services et non pas avec plus de participation des membres, plus de démocratie ouverte, plus de regroupement et plus de travail collectif défini. Pendant ce temps la prise de décisions s’est centralisée. Le débat et la participation s’appauvrirent.

• Tout cela renforce certains comportements et le profil du groupe social qui forme la base syndicale. Si les syndicats ne parient pas pour une affiliation participative et se contentent de membres adhérents qui «consomment» des services, et si la législation attribue aux délégués et déléguées des droits à des avantages individuels (sans la garantie que les syndicats les organisent), on invite à l’adaptation (cooptation), à l’opportunisme ou à la promotion vers le bureaucratisme.

• L’attitude des délégués·e·s du personnel est influencée par la course à l’audience électorale. Cela pousse à établir des listes de candidatures très vite. Les filtres de la «sélection» ne peuvent pas être très exigeants; il est donc difficile de trouver des personnes intéressées, engagées et formées. En outre, il y a une forte sélection qui se produit sous l’effet de la peur d’agir dans un environnement hostile à des initiatives collectives. Enfin, on court le risque que les motivations de ceux ou celles qui assument cette responsabilité soient douteuses. Finalement, les directions syndicales à tous les niveaux sont le résultat de personnes qui ont connu tout ce que nous venons d’évoquer, et cela laissera sa marque.

• Certaines accusations contre les syndicats ne comprennent pas le caractère contradictoire syndical (être un contrepoids à l’intérieur d’un système sans être antisystème, avec de plus une nature différente des partis politiques). Et, ils leur demandent des choses qui ne sont pas à leur portée.

Mais en même temps, il convient d’être conscients des problèmes dérivés de la configuration réelle du syndicalisme. Par exemple constater qu’un style de vie où un travailleur s’élève hiérarchiquement et gagne en considération, peut devenir attrayant. La séduction que peut exercer la fréquentation de certaines élites s’accompagne de la tentation d’établir des complicités avec les uns et les autres, étrangères aux intérêts de la classe travailleuse.

Dans ce cas, le conflit devient dérangeant, la mobilisation et la négociation fléchissent; et la gestion est édulcorée afin de rendre les bilans présentables. La tentation d’être plus modéré, de chercher des promotions ou de mener une vie plus sereine est grande. Point n’est besoin de grandes corruptions, cette voie attire, capte, altère ou met à un second plan le sens fondamental de la condition syndicale. Là se trouve le problème, car d’habitude les grandes gratifications sont des exceptions.

Seuls le contrôle et la transparence, la rotation et la limitation des mandats et le fait que les permanents ne le soient pas à plein-temps, peuvent être des vaccins démocratiques pour combattre ces processus.

•Le modèle représentatif centralisé s’est imposé et approfondi au détriment de la démocratie participative. Les assemblées et l’ élaboration collective – au-delà des équipes de direction syndicale – jouent un rôle subalterne, de simple diffusion ou approbation de ce qui a été décidé ailleurs. S’impose ainsi une démocratie par le haut.

La recherche d’alliances entre les différentes familles existantes est prioritaire plutôt que le regroupement autour de projets fondés sur des propositions propres. L’allusion à l’adhérent et même au délégué, relève plus d’un mal nécessaire pour les congrès que d’un ciment pour le futur.

Les directions syndicales et leur modèle revendicatif

• Après la Transition [du franquisme au post-franquisme, à l’ordre constitutionnel], les syndicats majoritaires (Commissions ouvrières et UGT) se sont orientés d’une manière très particulière.

Au début des années 1980, après l’avènement de l’ordre constitutionnel, une ligne social-démocrate s’est maintenue et une autre liée au PCE qui a accepté le modèle de la démocratie bourgeoise pour cette période. Bientôt, après les restructurations industrielles, ils ont subi une défaite sévère. Le chômage et les politiques du PSOE écrasèrent la «pression syndicale». La radicalité discursive se heurtait à un cadre institutionnel accepté qui rendait les syndicats impuissants pour contrecarrer le pouvoir du Capital.

Après une première étape, la démobilisation et une modération idéologique ont coïncidé – de la social-démocratie au social libéralisme, de la négociation – un renforcement pour accroître la confiance dans la négociation technocratique; cela au moyen d’une reconnaissance de leur patrimoine et de leurs ressources matérielles, fondamentalement pour les syndicats «les plus représentatifs», ce qui a renforcé les appareils.

• On a transité dans les années 1990 du mouvement syndical – sans ressources, ni capacité technique, mais avec des racines et une influence sociopolitique – vers un syndicalisme institutionnalisé, spécialisé dans la participation institutionnelle, livré à une «intelligence» «technico-pactophile» (pro pacte). Le «dialogue social», à partir d’alors, est devenu paradigmatique et sa dynamique, dans une longue nuit de contre-réformes, a contribué à seulement doser les mesures néolibérales d’ajustement et la paix sociale. Dans le même temps, il investissait les syndicats majoritaires [CC OO et UGT] d’une aura de «responsabilité» alors qu’on leur reconnaissait leur statut institutionnel.

• L’involution «technico-pactophile» s’est accentuée au point que ce statu quo s’est vu menacé. Cette orientation, sans aucune marge de manœuvre ni résultats présentables dans le cadre de la crise actuelle, a fini par provoquer la perte de confiance de la part de majorité des salarié·e·s.

Les directions syndicales se sont vues obligées de modifier un peu leur ligne. Il s’est produit ainsi un léger et contradictoire tournant, à nouveau social-démocrate, incluant des accords pour intégrer des minorités critiques qui ont posé le besoin d’une résistance en faveur de la préservation de droits et de la régulation keynésienne de l’économie.

Le modèle de la négociation et de la pression est récupéré, mais sans concevoir encore le passage à une contre-offensive, ni à un nouveau modèle socio-économique qui rompe et en finisse avec le salariat.

Cette résistance continue à vouloir rétablir le statu quo ex ante négociateur, croyant naïvement qu’il existe encore des marges pour un pacte [accord] acceptable. Mais la question réside dans le fait que le conflit et la crise ne laissent aucun autre espace qui ne soit celui d’une stratégie de confrontation soutenue.

L’organisation des syndicats

•Le syndicalisme alternatif est basé sur un modèle de critique qui propose une série de pratiques organisées et de propositions de changement et d’action, à mettre en débat et à introduire dans n’importe quel syndicalisme de classe. Les pratiques alternatives doivent s’étendre à un syndicalisme de masses.

Dans les syndicats majoritaires tout n’est pas perdu de même qu’être syndicat minoritaire n’implique pas nécessairement être totalement alternatif. Il faut rendre compte des pratiques effectives; et non pas tellement d’où elles viennent. Mais à quelles pratiques faisons-nous allusion ?

• Le syndicalisme que nous avons connu dans les dernières trente années, face aux agressions de la bourgeoisie internationale, est en train d’arriver à sa fin. Et il est impérieux de s’organiser d’une autre manière. Nous devons assumer que notre alternative est: soit nous réformons le syndicalisme existant; soit il nous reviendra de reconstruire le mouvement syndical à partir des décombres de ce qui reste.

Dans les syndicats majoritaires, nous nous trouvons en présence d’ une structure organique extraordinairement complexe – qui d’ habitude est semblable dans les syndicats minoritaires – et en déphasage avec la dynamique sociale et le pouvoir actuel.

En même temps, l’articulation organique interne a été mise en place sans aucune prévention contre les dysfonctionnements, les intérêts créés, le manque de démocratie et l’inefficacité, articulation organique marquée dans la pratique par la lutte pour le pouvoir dans l’organisation même ou par des inerties déconnectées de la nécessité d’un contact permanent proche des travailleuses et travailleurs.

La représentation légale avec ses organes dans les lieux de travail développe son travail de manière isolée, très rarement coordonnée ni alimentée en critères et ressources adéquats.

Les comités interentreprises ou les comités d’entreprise européens sont des substituts décaféinés de ce qui aurait dû être un nouveau modèle de comités ou sections de travail – laissons tomber le terme comité «d’entreprise». Les organismes de représentation actuels sont insuffisants pour regrouper, établir des stratégies et contrecarrer les stratégies patronales. Les organismes devraient se modeler ou bien fonctionner sur la base de la même échelle à laquelle fonctionne le capital:

Au niveau transnational:
–> Chaînes de Valeur (depuis le financement, l’extraction, la production jusqu’à la distribution de marchandises déterminées)

-Entreprises en réseau (entreprises mères, filiales et entreprises auxiliaires)

A l’échelle territoriale:
–> Districts industriels (polygone d’entreprises, concentration industrielle, centre commercial, zone de loisir, destination touristique, etc.) dans lesquels les entreprises gèrent des affaires communes, coopèrent commercialement et s’allient au niveau patronal.

Cela coïncide avec des espaces d’activité où il y a de fortes concentrations de petites et moyennes entreprises et de travailleurs, fréquemment sans relations ni représentation. Pourquoi ne pouvons-nous pas imaginer des organes de représentation du personnel de différentes entreprises situées dans un même polygone ou dans un même «bassin de développement» d’entreprises ?

• De même, il semble nécessaire d’enraciner le travail de représentation et de négociation de ces comités avec les directions confédérales, en établissant des coordinations qui structurent une participation qui parte du général au concret et du plus proche au niveau global, depuis les bases militantes vers la direction et depuis la direction jusqu’à ces bases.

• Les élections syndicales doivent être repensées. Pourquoi n’exige-t-on pas du patronat une légitimité plus transparente ? La rivalité entre syndicats et le format éclaté des élections syndicales ne contribuent pas à la conscience de l’existence d’alternatives syndicales, ni au débat. Au contraire, cela conduit à une animosité entre les différents sigles. Il serait plus intéressant que les élections syndicales se déroulent aux échelles des chaînes de valeur (filières productives), entreprises-réseaux et districts, dans un laps de temps plus concentré.

De la même manière les patrons devraient exposer et enregistrer de façon transparente et fiable leur représentativité, et dans le cas où il y a plus d’un patron, de permettre des élections.

• L’affiliation ne peut être un sous-produit administratif. Le point de contact avec les affilié·e·s est décisif pour un enracinement dans la société. Le débat doit s’ouvrir à nouveau entre les deux alternatives: soit accumuler des cotisations, soit regrouper des militants. Ce qui exige que l’on donne priorité à un engagement d’organisation, de lien au sein des collectifs de travailleurs, d’information, de formation et de participation active en consacrant du temps, de l’attention et des efforts dans ce sens. Il conviendrait de maintenir un ample autofinancement, qui garantisse une indépendance globale vis-à-vis de ressources venant de sources extérieures. Et dans le cas où elles seraient néanmoins obtenues, de les contrôler et d’orienter leur utilisation de façon adéquate.

• L’affiliation devrait être ouverte à toutes personnes directement ou indirectement dépendantes et affectées par la relation salariale, et pas seulement les salarié·e·s avec un contrat formel direct (donc, les étudiants, les immigré·e·s, la famille de celui qui apporte un salaire, les autonomes économiquement dépendants [faux indépendants], les chômeurs et chômeuses, etc.…).

La relation avec les délégués et déléguées syndicaux doit aussi avoir plus d’intensité et d’engagement mutuel. Tout en apportant aux délégué·e·s plus de ressources et d’appui (conseiller, formation syndicale, appui lors des conflits, etc.…); il faudrait établir toujours avec eux des objectifs de travail qui soient conjointement évalués. Tout délégué ou toute déléguée devrait assumer que son poste est au service des travailleurs et d’une organisation. On ne peut comprendre la représentation comme un droit individuel (au-delà de la protection que tout délégué doit avoir pour le maintien de son emploi et le crédit d’heures syndicales) et son poste doit être révocable. De la même manière le fait que l’organisation consacre de grandes ressources à la formation syndicale et à la lutte sociopolitique prend, ici, une importance spéciale.

• Dans un sens plus politique, n’importe quelle pratique syndicale alternative doit s’efforcer de contribuer à une lutte unitaire et coordonnée avec d’autres syndicalistes, forces politiques et mouvements sociaux et citoyens. Le programme transitoire pour la réduction de la journée de travail sans réduction de salaire, l’interdiction des licenciements dans les entreprises «faisant du profit» et d’utilité sociale, le revenu universel garanti et la défense des services publics, peut être clef.

• Les syndicats de classe doivent introduire dans leur horizon le fait de faire partie des organismes d’expression démocratique populaire et de préparer des ressources d’organisation autogestionnaire de l’économie, orientée vers la satisfaction durable des besoins sociaux. Pour cela, ils doivent agir comme instrument qui permette aux travailleurs et travailleuses d’accéder ou d’expérimenter des dynamiques qui ont comme objectif le contrôle de l’Etat et des entreprises, ou plus classiquement des pratiques de contrôle ouvrier, sans renoncer à la prise du pouvoir et à sa profonde démocratisation radicale.

• En attendant, il semble élémentaire de mettre en question les institutions bourgeoises, et de participer aux élections syndicales en tant que voie d’accès aux droits et recours légaux, sans admettre l’affaiblissement de l’action unitaire. Se prononcer en faveur de l’indépendance de classe faisant tout pour que les ressources proviennent des cotisations des adhérents. Et employer les institutions existantes en tant que levier pour gagner l’hégémonie sociale et le renforcement organisationnel sur la base de ces objectifs, tout en évitant tout ce qui pourrait relever de la répression des légitimes aspirations transformatrices.

• Ainsi, le syndicalisme alternatif ne doit pas se préoccuper du problème des sigles, mais plutôt de celui de courants du mouvement ouvrier engagés autour de ce programme de combat de classe. Et pour cela, il doit mettre en coordination, avec des structures stables, tous ceux qui sont engagés dans cette voie, d’où qu’ils soient et d’où qu’ils viennent. (Traduction A l’Encontre)

* Camilo Espino est militant de la «Gauche Anticapitaliste» dans l’Etat espagnol.

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