Travail

D’un monde à l’autre: la fermeture d’une entreprise

Danièle Linhart *

Etudier de près la fermeture d’une entreprise d’un point de vue sociologique, c’est chercher à comprendre ce que vivent les personnes dont les emplois se terminent contre leur gré. Comprendre ce qu’ils perdent. On se rend vite compte que ce qu’ils perdent n’est précisément pas seulement des emplois, c’est-à-dire pas seulement l’assurance d’un travail qu’ils maîtrisent le plus souvent, d’un salaire dont ils savent l’évolution, la progression. Le monde qu’ils perdent c’est en réalité un monde avec ses contraintes, ses difficultés, ses frustrations, ses injustices, mais aussi un monde avec des espaces d’autonomie, des parcelles d’indépendance et des bribes de sens qu’ils ont réussi à arracher comme autant de conquêtes pour leur dignité, au nom d’une identité tant individuelle que collective.

Etudier de près une fermeture d’entreprise d’un point de vue sociologique, c’est ainsi s’efforcer de restituer les ressorts de la relation des salariés à cette entreprise qui ferme, à ce travail qui s’arrête, à leurs collègues qui cessent de l’être, mais également l’interaction entre ce qu’ils vivaient au sein de l’entreprise et leur monde privé, leur vie de famille et leur temps hors travail. Car c’est tout cela qu’une fermeture remet en cause. Et dont on ne prend réellement la mesure qu’avec le recul du temps et surtout en référence avec le décryptage du monde moderne dans lequel ils vont se trouver soudainement précipités, malgré eux, un monde aux règles du jeu bien différentes, et où ils ont tout à reconstruire. Comprendre ce qu’ils perdent quand leur entreprise ferme, nécessite donc de s’intéresser à ce monde qui s’impose désormais à eux, de mettre en relief les nouvelles normes du travail et de l’emploi, et ce qu’elles impliquent pour la vie au travail comme hors travail. Comprendre ce qu’ils perdent au travail, c’est aussi s’intéresser à la transition, au passage de l’un à l’autre, à ce qui est compromis, comme à ce qui est désormais imposé

C’est pourquoi dans cette contribution, je me propose de rendre compte, à travers une étude de cas – la fermeture de l’usine Chausson de Creil –, de l’univers professionnel auquel il est mis fin pour de nombreux salariés, et de leur déportation dans le monde moderne du travail. [Les usines Chausson dès 1990 commencent à être fermées, en 2006 la dernière unité, Saviem-Chausson qui travaillait pour des constructeurs comme sous-traitant est fermée - red.] 

Deux phases contrastées que réunit la période de la reconversion, et qui représentent un temps particulièrement risqué, où se produisent des remises en cause violentes, sources de tensions extrêmes. Ces trois scansions de trajectoires professionnelles contemporaines nous renseignent sur le monde du travail et ses transformations d’un côté, comme sur l’ampleur des changements imposés aux salariés qui voient leur entreprise fermer, de l’autre. [1]

I. Le monde d’hier

L’entreprise Chausson est assez représentative de nombre d’entreprises qui ferment, et qui sont caractéristiques de l’époque taylorienne fordienne classique, c’est-à-dire d’un travail ouvrier surtout, peu qualifié, fortement décomposé, avec des temps de cycle courts, des chaînes d’assemblage, des horaires difficiles, en 3X8. Une ambiance bruyante, un horizon étriqué fait de routines, et de promotions quasi inexistantes, une situation peu enviable, objectivement, une vie d’ouvrier, ingrate, peu valorisée même si les salaires, pour la région n’étaient pas mauvais.

C’est cela qui s’arrêtera sur décision d’actionnaires décidés à transférer les commandes vers d’autres usines dans le cadre de nouvelles alliances avec des constructeurs étrangers. Une volonté de redéploiement stratégique est en effet à l’origine d’une décision de fermeture à échéance de trois ans, le temps d’honorer des commandes pour des séries nombreuses et différentes que les autres unités de production auraient du mal à reprendre au vol.

Des plans sociaux successifs sont prévus pendant ces trois ans pour adapter progressivement les effectifs à des commandes que l’on transfère peu à peu, sans que ne soit jamais divulguée la décision de fermer. Les premiers plans sociaux combattus par des salariés qui défendent leur emploi, ne seront pas très généreux, et les personnes licenciées, comme dans la majorité des cas en France, seront moins de 50 % à se reclasser.

Le troisième et dernier plan, par contre, sera, lui, ce qu’on peut appeler excellent. Un congé de reconversion de 24 mois, une indemnité financière substantielle, des départs en préretraite et les services d’une bonne société de reconversion. Ce plan obtenu à la suite d’une très forte mobilisation syndicale unitaire ayant entraîné les salariés dans des manifestations spectaculaires et déterminées, a eu des résultats tout aussi spectaculaires puisque plus de 80 % des salariés ont pu se reclasser, certains dans des postes plus valorisants.

Il peut alors sembler comme une évidence, qu’il n’y a pas lieu d’éprouver de la nostalgie pour cette entreprise qui ferme. C’est un pan du monde industriel caractérisé par la dureté de ses conditions de travail, et si nombre de ses anciens salariés retrouveront du travail dans des entreprises peu différentes, certains quitteront le monde du travail définitivement, d’autres grâce à des formations passeront à d’autres types d’activité. Tout cela va dans le sens de la modernisation. Pourquoi aller à l’encontre et stopper le compte à rebours de la disparition de ces entreprises sinistres associées à la mémoire de la lutte des classes, à l’exploitation la plus caricaturale?

Il faut pourtant expliquer pourquoi le sociologue qui enquête trois après, auprès de ces personnes ayant bénéficié d’un excellent plan social, trouve des blessures identitaires béantes encore.

Il faut bien s’efforcer de comprendre, de façon plus générale, pourquoi ceux dont les entreprises ferment se sentent en état de révolte contre leur société jusqu’à en récuser les principes démocratiques, (on observe dans les zones concernées une montée de l’abstentionnisme et du vote front national). Certes, il y a les problèmes matériels immédiats lorsqu’aucun plan social ne vient, malgré la loi, accompagner ces pertes d’emploi: certaines personnes peuvent alors basculer dans la pauvreté si elles ne parviennent pas à retrouver rapidement un emploi. Ce qui peut se produire aussi quelque temps après que les bienfaits du plan social se soient dissipés. Mais cette explication, qui traite de causes indéniables et d’une force évidente, n’est pas la seule. On trouve dans les propos des licenciés les traces explicites de la brisure d’une vie professionnelle, sociale, humaine consistante; d’une vie qui même humble et peu enviée, avait sa dignité, se construisait sur des certitudes. Une vie où ces défavorisés de la reproduction sociale avaient la possibilité de maîtriser certaines dimensions de leur vie au travail et hors travail.

C’est sur ces aspects relativement peu étudiés et discutés que je souhaite m’attarder parce qu’ils me paraissent essentiels pour la compréhension de ce qui se joue sur le plan sociologique quand une entreprise ferme.

II. Les termes d’un quant A soi

Trois éléments se détachent et s’imposent à partir des interviews réalisées trois ans après la fermeture:

II.1. Une vraie vie privée

Tout d’abord, un clivage réel entre vie au travail et vie hors travail, et la possibilité de programmer sa vie indépendamment des contraintes du travail. Au sein de leur entreprise, les salariés de Chausson disposaient de deux certitudes. Premièrement, celle d’avoir un emploi à vie, et celle que leurs enfants pourraient si nécessaire avoir dans cette entreprise, leur entreprise, une place s’ils n’obtiennent pas mieux.

Cette certitude de garder leur emploi, de savoir qu’ils auront un salaire dont ils connaissent par avance ce qu’il sera dans les années à venir, leur permettait d’organiser matériellement leur vie Ils peuvent acheter ou faire bâtir dans cette grande banlieue parisienne, mettre de l’argent de côté pour que leurs enfants puissent faire des études et échapper à cette condition ouvrière dont il ne convient surtout pas d’oublier la dureté, et les, plus que nombreux, côtés ingrats.

Leurs horaires, (contraignants et qui ne sont pas sans répercussions comme les conditions de travail sur la santé et la vie sociale) sont suffisamment stables pour leur permettre de programmer aussi leurs loisirs, leurs à-côtés, l’organisation de leurs jours de repos. Ils ont de ce fait une maîtrise de leur vie privée qu’ils ont certes à organiser autour de contraintes fixes mais qu’ils peuvent organiser tout de même. Ils peuvent ainsi échapper à la loi de l’entreprise quand ils sont hors de ses locaux, échapper à son emprise. Leur vie existe indépendamment. Et ils peuvent mettre leur famille à l’abri des vicissitudes du marché du travail ; par leur travail, ces salariés peuvent sortir de ce qui hante l’esprit de tout prolétaire, la précarité, l’insécurité, la peur de l’avenir. Par leur travail, ils contrôlent pour partie leur vie privée, qu’ils aménagent avec leurs moyens certes réduits, mais selon une logique et une économie qui sont les leurs.

Par ailleurs, si leur entreprise, se manifeste au niveau de leur vie hors travail c’est par le biais d’un comité d’entreprise qui leur facilite l’organisation de leurs temps libres (vacances, loisirs) pour eux et leur famille, comme il rend la vie plus aisée au sein de l’entreprise. La cantine, les bleus de travail, les cars de ramassage, toute une série d’éléments non négligeables pour eux, sont à leur disposition. Dans le cadre d’un travail exigeant, usant, ces facilités sont aussi comme autant de facteurs réconfortants venant atténuer la dureté de leur condition. Ils constituent aussi un moyen d’apprivoiser l’entreprise, de la rendre moins nocive, de se l’approprier d’une certaine façon. Elle porte ainsi leur marque autant qu’elle les marque.

 «On était tellement bien! Je vais vous donner des exemples: les bleus de travail, on nous les donnait, tout ce qui était matériel, il n’y avait aucun problème. Au niveau des congés, on avait l’article 63, c’était interne à l’usine, c’était une journée qu’on pouvait prendre du 1er janvier au 31 décembre, ça c’était Chausson ! On avait notre cinquième semaine, notre mois de congé, on avait les anciennetés, alors moi qui avait 25 ans «ancienneté» vous comptez un peu tous les avantages qu’on avait. Le transport gratuit, une très bonne cantine, un très bon comité d’établissement, des bons voyages, c’était un peu le club Med !» «Le comité d’entreprise qui était très puissant organisait magistralement, que ce soit pour les enfants ou les adultes, des voyages».

Leur vie personnelle n’est certes pas indemne de l’emprise de l’entreprise, de la condition ouvrière qu’elle leur fait, mais certains des aspects de leur dépendance, de leur aliénation se transforment, grâce à la stabilité de leur travail, en capacité de mise à distance de la domination patronale dans le cadre de leur vie privée. Une mise à distance est en effet rendue possible grâce à l’existence de certitudes, d’engagements réciproques.

Au fond, ils savent dès leur arrivée qu’ils resteront dans cette usine toute leur vie de travailleur, qu’ils n’échapperont jamais à la dureté de leur condition, (fatigue, répétitivité, ennui, bruit, horaires exténuants, hiérarchie toujours présente et prescription productiviste, absence de perspective de promotion,), mais ils savent qu’en contrepartie, ils ont une garantie d’emploi dans cette entreprise, qui est pour eux une assurance contre la pr